DGTM логоDGTMDigital Global Talent Management Prototype
digital.gtm.mn · GTM-ийн дижитал платформ

Хүний нөөцийн менежментийг аудитаас ISO тогтолцоо хүртэл нэг дор

Глобал Талент Менежментийн зөвлөх үйлчилгээ ба 8 дижитал хэрэгсэл: 11 чиг үүргийн аудит, ХН-ийн дашбоард, ур чадвар, цалин хөлс, сэтгэл ханамжийн судалгаа, талент, ISO 30201-д нийцсэн HR систем. Бүгд монгол хэлээр, нэг дор.

Аудитын чеклист турших Багц, үйлчилгээ
DGTM-ийн од дүрс, монгол дээлтэй
11ХНМ-ийн чиг үүргийн аудит
515шалгуур үзүүлэлт, 0 / 1 / 2 оноогоор
19HR ISO системийн модуль
44+KPI каталог, ISO 30414-тэй уялдсан

Найман бүтээгдэхүүн, нэг урсгал

Аудитын үл тохирол төлөвлөгөө болж, төлөвлөгөөний биелэлт тайланд, тайлан ISO-ийн нотлох баримтад хувирна. Ур чадвар, цалин, судалгаа, талентын хэрэгслүүд ажилтан бүрийн мэдээллийг нэг дор холбоно.

ХНМ-ийн чиг үүргийн аудит

11 чиг үүрэг, 515 шалгуур. Ярилцлага, чеклист, ажиглалт, GAP шинжилгээг нэг хэрэгсэлд. Үр дүн автоматаар нэгтгэгдэнэ.

Чеклистийг турших

ХН-ийн тайлан, дашбоард

Ажилтны ерөнхий мэдээлэл, эргэц, сонгон шалгаруулалтын хугацаа, хувийн хэргийн бүрдэл. ERP-гүй байгууллагад зориулсан.

Дашбоард үзэх

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө

Стандартын шаардлага, зөвлөмж, хийгдэх ажил, хариуцагч, хугацаа, төсөв. Аудитын GAP чеклистээс шууд татна.

Төлөвлөгөө нээх

HR ISO систем

ISO 30201-ийн шаардлага, нотлох баримт, эрсдэл, аудит, CAPA-г 19 HR модультай холбосон, 8 давхаргат архитектур.

Системийн зураглал

Ур чадварын матриц

Ажлын байр бүрт шаардагдах түвшин 1–5, олон эх үүсвэрийн үнэлгээ (30 / 45 / 25), Skill Gap шинжилгээ. Энгийн ба ахисан гэсэн хоёр түвшний үнэлгээ, ISO 10015, ISO 10667-д тулгуурласан.

Үнэлгээ турших

Цалин хөлсний тогтолцоо

Зэрэглэл, шатлалын цалингийн сүлжээ, албан тушаал байршуулах, ажлын байрны үнэлгээ, нийт цалин хөлсний багц, сэтгэл ханамжийн судалгаа.

Сүлжээ үзэх

Сэтгэл ханамжийн судалгаа

Цалин хөлс, урамшуулал, удирдлагад өгөх ажилтны үнэлгээ. 60 асуулт, нэгжээр задлал, Cronbach-ийн alpha, сул үзүүлэлт төлөвлөгөөнд.

Судалгаа нээх

Авьяас чадварын удирдлага

9 нүдэт хүснэгт, удирдах ур чадварын матриц, залгамж халааны шалгуур, 2026–2030 оны талент стратеги ба бодлогын KPI.

9 нүдэт хүснэгт нээх

Зөвлөх үйлчилгээ ба платформ

Хэрэгсэл дангаараа өөрчлөлт авчрахгүй. GTM-ийн зөвлөхүүд оношилгоо хийж, шийдлийг танай байгууллагад нэвтрүүлж, платформ үр дүнг нь хэмжинэ.

Зөвлөх үйлчилгээ

  • ХНМ-ийн чиг үүргийн аудит, оношилгоо
  • Бодлого, журам, бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолт
  • Цалин хөлсний тогтолцоо, ажлын байрны үнэлгээ
  • HR ISO 30201 тогтолцоо нэвтрүүлэх

Дижитал платформ

  • Аудит, төлөвлөгөө, тайлан нэг урсгалд
  • Ур чадварын матриц, 9 нүдэт хүснэгт
  • Цалингийн сүлжээ, хуулийн нийцлийн шалгалт
  • Ажилтны судалгаа, автомат дүн шинжилгээ

Сургалт, дэмжлэг

  • ХН-ийн ажилтан, удирдлагад зориулсан сургалт
  • Үнэлгээчин, дотоод аудиторын бэлтгэл
  • Нэвтрүүлэлтийн дараах зөвлөгөө
  • Жил бүрийн дахин үнэлгээ, харьцуулалт

Хамтран ажиллах таван үе шат

Анхны уулзалтаас жилийн дахин үнэлгээ хүртэл. Үе шат бүрийн гаралт платформд хадгалагдана.

  1. Танилцах уулзалтЗорилго, хамрах хүрээ, ажилтны тоог тодорхойлно.
  2. ОношилгооАудит, судалгаа, ур чадварын үнэлгээ.
  3. Шийдэл, төлөвлөгөөЗөвлөмж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, төсөв.
  4. НэвтрүүлэлтЖурам, цалингийн сүлжээ, системийн тохиргоо, сургалт.
  5. Хяналт, дахин үнэлгээKPI, биелэлт, жилийн харьцуулалт.

Үйлчилгээний багц

Байгууллагын хэмжээ, хэрэгцээнд тохируулна. Үнийг ажилтны тоо, хамрах хүрээгээр тооцож санал болгоно.

Эхлэл

ХН-ийн оношилгоо

50 хүртэл ажилтан

  • ХНМ-ийн чиг үүргийн аудит, 11 чиг үүрэг
  • Аудитын тайлан, зөвлөмж
  • Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө
  • Платформын эрх, 3 сар

Үнийн санал

Түгээмэл

Тогтолцоо бүрдүүлэх

50–300 ажилтан

  • Эхлэл багцын бүх үйлчилгээ
  • Цалин хөлсний тогтолцоо, ажлын байрны үнэлгээ
  • Ур чадварын матриц, үнэлгээ
  • Сэтгэл ханамжийн судалгаа
  • Платформын эрх, 12 сар

Үнийн санал

Иж бүрэн

HR ISO 30201

300+ ажилтан, групп компани

  • Тогтолцоо багцын бүх үйлчилгээ
  • Талент, залгамж халааны хөтөлбөр
  • HR ISO систем, 19 модуль
  • Дотоод аудиторын сургалт
  • Жил бүрийн дахин үнэлгээ

Үнийн санал

Багцын бүрэлдэхүүнийг хэрэгцээгээр нэмж, хасаж болно. Үнийг GTM-ийн баталсан үнийн жагсаалтаар оруулна.

Аудит хийх долоон алхам

Тайланд хэрэглэдэг бодит процесс. Платформ алхам бүрийн нотолгоог хадгална.

  1. Нөхцөл байдалтай танилцах
  2. Мэдээлэл цуглуулах
  3. Ажилтнуудтай ярилцах
  4. Баримт бичигтэй танилцах
  5. Бататгах нотолгоо, нэмэлт ярилцлага
  6. Цуглуулсан мэдээлэлд шинжилгээ хийх
  7. Тайлан, зөвлөмж боловсруулах

Үнэлгээний оноо

0 үл тохирол   1 сайжруулах   2 тохирол

Чиг үүрэг бүрийн хэрэгжилтийн хувь = нийт оноо / (шалгуур × 2).

Стандартын суурь

ISO 30201 (HRMS), ISO 30414 (хүний капиталын тайлагнал), ISO 30406 (тогтвортой ажил эрхлэлт), ISO 30405 (бүрдүүлэлт), ISO 30422 (суралцахуй).

Хэнд зориулсан

ХН-ийн алба, удирдлагын баг, дотоод аудитор, ISO-ийн чанарын менежер. Эрхийн түвшин бүрт өөр дэлгэц.

Түгээмэл асуулт

Платформыг ашиглахад ERP, HR программ заавал хэрэгтэй юу?

Үгүй. Ажилтны мэдээллийг Excel-ээс оруулж эхэлж болно. ХН-ийн тайлан, дашбоард нь ERP-гүй байгууллагад зориулагдсан.

Ажилтны мэдээлэл хэрхэн хамгаалагдах вэ?

Үүрэгт суурилсан хандалтын эрхтэй: ажилтан өөрийн, менежер өөрийн багийн мэдээллийг л харна. Судалгааны хариулт нэргүй бүртгэгдэж, нэгж, албан тушаалын түвшинд нэгтгэгдэнэ.

Аудит хэр хугацаа шаардах вэ?

Байгууллагын хэмжээ, хамрах хүрээнээс хамаарна. Танилцах уулзалтын дараа ажлын төлөвлөгөө, хугацааг тохирно.

Хэрэгслүүдийг тусад нь авч болох уу?

Болно. Жишээ нь зөвхөн цалин хөлсний тогтолцоо эсвэл сэтгэл ханамжийн судалгааг авч, дараа нь бусад модулийг нэмж болно.

Хуулийн шаардлагад нийцсэн эсэхийг хэрхэн шалгадаг вэ?

Цалин хөлсний хэрэгсэл Хөдөлмөрийн тухай хууль (2021)-ийн заалт, ОУХБ-ын 100-р конвенцын тэгш цалингийн зарчмаар танай журмыг тулгаж, зөрүүг тэмдэглэнэ.

Хүний нөөцийн менежментээ үнэлүүлэх үү?

Танилцах уулзалтаар байгууллагынхаа хэрэгцээг тодорхойлж, тохирох багцыг сонгоно.

Уулзалт товлохАудитыг өөрөө турших
Бүтээгдэхүүн 1

ХНМ-ийн чиг үүргийн аудит

Чиг үүргээ сонгоод шалгуур бүрийг 0, 1, 2-оор үнэлнэ. Оноо, хэрэгжилтийн хувь шууд тооцогдоно. Үл тохирлыг төлөвлөгөөнд нэг товчоор нэмнэ.

Хамрах хүрээ: Хүний нөөцийн алба · Нотолгоо, зөвлөмжийн багана бүрэн хувилбарт

Аудитын нэгтгэл дашбоард

Жишээ: 191 ажилтантай үйлдвэрлэлийн компанийн 2025 оны аудит. Зорилтот түвшин чиг үүрэг бүрт 2 оноо.

26.8%дундаж хэрэгжилт0.39 / 2 оноо
515нийт шалгуур
306үл тохирол (0)
147сайжруулах (1)
62тохирол (2)
261зөвлөмж

Чиг үүрэг бүрийн хэрэгжилтийн хувь

Зорилтот 100% (2 оноо)-той харьцуулсан.

Шалгуурын үр дүнгийн бүтэц

Чиг үүрэг тус бүрийн шалгуурын тоо, оноогоор.

Үл тохирол (0)Сайжруулах (1)Тохирол (2)
Бүтээгдэхүүн 2

ХН-ийн тайлан, дашбоард

Хувийн хэргийн бүртгэлээс автоматаар тооцогдох ерөнхий мэдээлэл, сонгон шалгаруулалт, эргэцийн дашбоард. Жишээ өгөгдөл: 191 ажилтантай компани, 2024 он.

Компани: Жишээ ХХКХугацаа: 2024

Ерөнхий мэдээллийн дашбоард

191нийт ажилтан171 үндсэн · 20 гэрээт
32.0дундаж нас
1.8дундаж ажилласан жил
1.88 сая ₮дундаж цалинӨрсөлдөх чадварын индекс 1.16
73%хувийн хэргийн бүрдэл
1.48 сартуршилтын дундаж хугацаа
10 / 5талент / залгамж ажилтан
33 / 41сургалтад хамрагдсан / шагнагдсан

Хүний нөөцийн эргэц, сараар

Ажлаас гарсан / дундаж ажилтны тоо. Зохистой түвшин 5%-иас дээш сарууд тодорсон.

Сарын эргэцЗохистой түвшин 5%Жилийн дундаж 6.5%

Сонгон шалгаруулалтын дашбоард

Анкетаас ажилд авах хүртэлх урсгал.

22.4өдөр, шалгаруулалтын дундаж хугацаа
16%анкетаас ажилд орсон хувь

Боловсролын түвшин

Ажлаас гарсан ажилтны тоо, сараар

Жилд нийт 136 ажилтан гарсан. 6-р сарын огцом өсөлт цехийн түвшинд шинжилгээ шаардана.

Тайлангийн бусад хуудас: Шалгах хуудас (хувийн хэргийн бүрдэл, туршилтын хугацааны сануулга), Шалгаруулалтын үйл явц, Мэдээллийн эх сурвалж.

Бүтээгдэхүүн 3

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө

Аудитын үл тохирол, сайжруулах шаардлагатай шалгуур энд мөр болж орно. Хариуцагч, хугацаа, төсвийг нөхөөд хяналтад оруулна.

№БүлэгШалгуур / стандартын шаардлагаҮр дүнХийгдэх ажилХэмжих үзүүлэлтЭхлэхДуусахХариуцагчТөсөв ₮СтатусУстгах

Төсөв

Зардлын төрөл, хэмжих нэгж, тоо хэмжээ, нэгжийн үнэ. Жишээ: томилолт 10 хүн/өдөр × 90,000 = 900,000 ₮.

0₮, төлөвлөгөөний нийт төсөв
0мөр

Хяналт

Мөр бүр статус (эхлээгүй, явагдаж буй, дууссан), хяналт тавих удирдлага, нотлох баримттай. Дууссан мөр ISO-ийн CAPA бүртгэлд хаагдана.

Загварын эх

Глобал Талент Менежмент ХХК-ийн Action plan загвар: Нүүр, Төлөвлөгөө, Төсөв, Тэмдэглэл хуудас.

Бүтээгдэхүүн 4

HR ISO систем

HRIS болон ISO 30201 удирдлагын тогтолцоог нэг программд. Мастер өгөгдлөөс удирдлагын дүн шинжилгээ хүртэл найман давхарга.

19 модуль, 4 үе шат

Хөгжүүлэлтийн дараалал: суурь модулиуд эхэлж, мэдрэмтгий өгөгдөлтэй модулиуд сүүлд.

1-р үе: Суурь2-р үе: ХН-ийн үндсэн мөчлөг3-р үе: Стратегийн ХН4-р үе: Нарийвчилсан, мэдрэмтгий

Модуль бүрийн стандарт урсгал

Алхам бүр статус, тамга цаг, аудитын мөр, мэдэгдэл үлдээнэ. Хугацаа: 2–5 ажлын өдөр, тохируулж болно.

Үүсгэх→Шалгах→Хянах→Батлах→Гүйцэтгэх→Хянах, хэмжих→Хаах

Хандалтын эрх

Үүрэгт суурилсан хяналт: харах, үүсгэх, засах, батлах, тохируулах. Хүсэлт гаргагч эцсийн батлагч байж болохгүй.

АжилтанӨөрийн бүртгэл
МенежерӨөрийн баг
ХН-ийн админБүх модуль, үүсгэх/засах
Процессын эзэнБатлах, гүйцэтгэх
Дотоод аудиторНотолгоо, CAPA
УдирдлагаДашбоард, шийдвэр

KPI каталог ба ISO уялдаа

Модуль бүр хэмжих үзүүлэлт, ISO 30201-ийн заалт, шаардлагатай нотолгоотой холбогдоно.

МодульKPIТомьёоДавтамжISO заалтНотлох баримт
M01 Үндсэн ХНСул орон тооны хувьсул батлагдсан орон тоо / нийт орон тооСар4.4, 7.5Бүтэц, ажилтан/орон тооны мастер
M05 БүрдүүлэлтОрон тоо нөхөх хугацаасанал хүлээн авсан огноо − зар нээсэн огнооСар8.5 · ISO 30405Захиалга, үнэлгээ, санал
M06 Дасан зохицолТуршилтын амжилтбаталгаажсан / нийт шийдвэрСар8.630/60/90 хоногийн чеклист
M08 СуралцахуйСургалтын цаг / FTEнийт сургалтын цаг / дундаж FTEСар8.7 · ISO 30422Хэрэгцээ, төлөвлөгөө, үр нөлөө
M10 ГүйцэтгэлЗорилгын биелэлтΣ(биелэлт × жин)Сар8.10Зорилго, check-in, калибровк
M12 Залгамж халааЗалгамжийн хамрагдалтзалгамжтай чухал албан тушаал / нийтУлирал8.11 · ISO/TS 30433Чухал албан тушаал, бэлэн байдал
M14 ОролцооeNPS% дэмжигч − % шүүмжлэгчСар5.4, 9.1 · ISO 23326Судалгаа, санал, гомдол
M18 ТайлагналХэмжүүрийн толь бичигканон хэмжүүр, өгөгдлийн чанарСар8.14, 9.1 · ISO 30414:2025Дашбоард, тайлан
M19 ISO давхаргаCAPA хаалтын хугацаахугацаандаа хаасан / нийт CAPAСар9.2, 10.2Аудит, илрүүлэлт, RCA, баталгаажуулалт

Бүрэн тодорхойлолт: 11 хуудас бүхий Functional & System Requirements Specification (архитектур, модулийн шаардлага, workflow, дэлгэц/талбар, автоматжуулалтын дүрэм, эрх, KPI, ISO уялдаа, өгөгдлийн загвар, интеграц, хөгжүүлэлтийн roadmap).

Бүтээгдэхүүн 5

Ур чадварын матриц

Ажлын байр бүрт шаардагдах мэргэжлийн болон ерөнхий ур чадварыг нэгдсэн стандартаар тодорхойлж, ажилтны бодит түвшинг нотолгоонд үндэслэн үнэлж, зөрүүг сургалт, карьер, залгамж халаатай уялдуулна. Байгууллагын хэрэгцээнд тохируулан энгийн эсвэл ахисан түвшний үнэлгээ сонгоно.

Хоёр түвшний үнэлгээ

Хоёулаа ижил 1–5 түвшин, ижил зөрүүний дүрэм ашиглана. Ялгаа нь үнэлэгч, жин, нотолгооны шаардлагад.

ЭнгийнАхисан
Хэнд тохирохАнхны үнэлгээ, жижиг, дунд байгууллага, ерөнхий ур чадварГол албан тушаал, эрсдэл өндөр чиг үүрэг, ISO-д нийцсэн үнэлгээ
ҮнэлэгчАжилтан, шууд удирдлагаАжилтан, шууд удирдлага, нотолгооны үнэлгээчин
Жин40% · 60%30% · 45% · 25%
НотолгооШаардахгүйЗаавал. Чанар 60%-иас доош бол түвшин баталгаажихгүй
НэмэлтШаардлагын түвшинЭрсдэл, шийдвэрийн нөлөө, calibration
Үр дүнТүвшин, зөрүү, хөгжлийн хэрэгцээБаталгаажсан түвшин, нотолгоотой зөрүү

Энгийн түвшний 40/60 жин нь ахисан түвшний 30:45 харьцааг нотолгоогүйгээр 100%-д шилжүүлсэн утга.

Үнэлгээний 1–5 түвшин

1Онолын. Үндсэн ойлголттой ч ажлын нөхцөлд бие даан хэрэгжүүлсэн нотолгоо хангалтгүй.
2Суурь. Заавар, хяналтын дор стандарт ажлыг гүйцэтгэнэ.
3Стандарт. Стандарт ажлыг бие даан, тогтвортой гүйцэтгэнэ.
4Ахисан. Стандарт бус нөхцөлд шинжилж, шийдэл гаргаж, бусдад мэргэжлийн дэмжлэг үзүүлнэ.
5Эксперт. Систем, аргачлал, стандарт хөгжүүлж, байгууллагын хэмжээнд жишиг тогтооно.

Түвшинг ажлын байрны нэршлээр биш, ур чадвар тус бүрээр шийдвэрийн нөлөөлөл, эрсдэлийн үр дагаврыг харгалзан тогтооно. SME, ХН хамтран тодорхойлж, Эрсдэл, Комплаенс, Санхүү, МАБ-аар хянуулна.

Ур чадварын үнэлгээ

ЗөрүүгүйХөгжлийн хэрэгцээ ≥ 1Нэн тэргүүн ≥ 2

Жишээ нэгж: Хүний нөөцийн алба, 2 албан тушаал, 21 ур чадвар. Мэргэжлийн ур чадвар нь ХН аудитын чиг үүргүүдтэй уялдсан. Шаардлагын түвшин ба онооны утгууд жишээ. Нэгдсэн үнэлгээг бүхэл түвшинд бүхэлчилж зөрүүг тооцно.

Ур чадварын радар:

Албан тушаал бүрийн ур чадварын хэлбэр. Тасархай шугам нь шаардлага, будсан хэлбэр нь нэгдсэн үнэлгээ. Хүснэгтийн бүлэг, горимыг сольход радар шинэчлэгдэнэ.

Нэгтгэл: дутагдаж буй түвшин

Албан тушаал бүрээр шаардлага ба нэгдсэн үнэлгээний зөрүү. Нийт зөрүү хамгийн өндөр ур чадвар сургалтын төлөвлөгөөнд эхэлж орно.

Мэргэжлийн ур чадвар, нийт зөрүү

Ерөнхий ур чадвар, нийт зөрүү

Нотолгооны стандарт

Ямар нотолгоо ямар түвшинг баталгаажуулж чадах вэ. Нотолгоо бүрийг таван шалгуураар 0–4 оноогоор үнэлж чанарын хувь гаргана.

Нотолгооны төрөлЖишээБатлах түвшинХариуцах
Ажлын сорил, кейсБодит нөхцөлтэй адил кейс даалгавар, тооцоолол, хувилбарын шинжилгээ1–4SME, удирдлага, ХН
Бодит ажлын бүтээгдэхүүнТайлан, тооцооллын загвар, мэдээллийн самбар1–4Удирдлага, SME
Бүтэцчилсэн ярилцлагаАргачлал тайлбарлах, шийдвэрийн үндэслэл0–4SME, ХН
Системийн, гүйцэтгэлийн мэдээлэлҮндсэн ба эрсдэлийн үзүүлэлт, үйлчилгээний түвшин1–4Удирдлага, процесс хариуцагч
Гэрчилгээ, мэргэшлийн баталгааМэргэжлийн гэрчилгээ, эрхийн үнэмлэх0–2ХН, ажилтан
Сургалтын баримтСургалтын гэрчилгээ, шалгалтын дүн0–2ХН, ажилтан
Төсөл, сайжруулалтын үр дүнАвтоматжуулалт, процесс сайжруулалт, зардал бууруулалт2–3Төслийн эзэн, удирдлага
Ажлын ажиглалтГүйцэтгэл, процесс мөрдөлт, харилцаа1–4Удирдлага, SME
Олон эх үүсвэрийн үнэлгээХамтран ажиллагч, дотоод хэрэглэгч, төслийн оролцогч1–4ХН, удирдлага
Өмнөх ажлын туршлагаХэрэгжүүлсэн төсөл, ажлын үр дүн1–4ХН, SME

Нотолгооны чанарын тооцоолуур

Чанар (%) = (хамаарал + бодит байдал + хангалттай байдал + хүчин төгөлдөр байдал + шинэ байдал) / 20. ISO 10667-1/2-ын validity, reliability зарчим.

Байгууллагын хэмжээнд нэвтрүүлэх бэлэн байдал

Матрицын шалгалтын дүгнэлт. Яаралтай арга хэмжээ төлөвлөгөөнд орно.

Шалгах үзүүлэлтОдоогийн байдалТүвшинШаардлагатай арга хэмжээХариуцахСтатус
Ажлын байртай уялдсан байдалМэргэжлийн ур чадварын агуулга чиг үүрэгтэй нягт уялдсанСайнБүх ажлын байранд ижил аргачлалаар баталгаажуулахХН, нэгжҮргэлжлүүлнэ
Ур чадварын агуулгаМэргэжлийн болон ерөнхий багц сайн боловсруулсанСайнДавхардал, хэт ерөнхий нэршлийг цэгцлэхХН, SMEСайжруулах
Шаардлагатай түвшинЗарим түвшин албан тушаалын түвшинтэй шууд адилтгасанДундУр чадвар тус бүрээр criticality, decision impact, independence-ээр баталгаажуулахХН, SMEЯаралтай
Үнэлгээний бодитой байдалӨөрийн ба удирдлагын үнэлгээ давамгайДундНотолгоонд суурилсан бүрэлдэхүүн нэвтрүүлэх, calibration хийхХН, удирдлагаЯаралтай
НотолгооЗагварт тусгай evidence талбар байхгүйДутууНотолгооны төрлийг стандартчилж мөр бүрт бүртгэхХН, SMEЯаралтай
Стандартын үндэслэлISO 17024 гэрээнд дурдагдсан ч дотоод матрицын үндсэн стандарт болгоход тохиромжгүйДундISO 10015, ISO 10667-1/2-ыг үндсэн суурь болгох; 17024-ийг certification хүрээнд ялгахХН, QA, LegalЯаралтай
Салбарын мэргэжлийн шаардлагаХууль тогтоомж, салбарын стандартын агуулга туссанСайнЗохицуулалтын эх сурвалжийг хувилбар, огноогоор бүртгэхSME, КомплаенсҮргэлжлүүлнэ
Байгууллагын хэмжээнд өргөжүүлэхPilot түвшинд боломжтойДундНэгдсэн аргачлал, master competency dictionary, assessor calibration, засаглал батлахХНДараагийн шат

Ур чадвар тодорхойлох эх үүсвэрийн шатлал

  1. Ажлын байрны зорилго, чиг үүрэг
  2. Хариуцлага, шийдвэр гаргалтын эрх хэмжээ, эрсдэлийн түвшин
  3. Байгууллагын бодлого, журам, бизнес процесс
  4. Монгол Улсын хууль тогтоомж, салбарын зохицуулалт
  5. Олон улсын мэргэжлийн стандарт (ISO, CIPD)
  6. Бодит ажлын гүйцэтгэл, бүтээгдэхүүн, бусад нотолгоо

Нотолгооны төрөл

Ажлын сорил, кейс, тайлан ба тооцоолол, бодит ажлын бүтээгдэхүүн, системийн гүйцэтгэлийн мэдээлэл, мэргэжлийн ярилцлага, сертификат, мэргэшлийн гэрчилгээ, сургалтын баталгаа, хэрэгжүүлсэн төслийн үр дүн.

Нотолгоо бүр тухайн түвшний зан үйлийн болон гүйцэтгэлийн шалгууртай шууд уялдана.

Шударга, найдвартай байдал

Нэгдсэн, хэмжигдэхүйц шалгуур. Үнэлэгчдийг аргачлалд сургах, тогтмол calibration хийх, хэт өндөр ба хэт бага үнэлгээний шалтгааныг шинжлэх, шаардлагатай бол дахин үнэлэх.

Засаглал ба хэрэгжүүлэх дараалал

ХНАргачлал, нэгдсэн стандарт, ур чадварын сан, үнэлгээний систем
Нэгжийн удирдлагаЧиг үүрэг, шаардагдах ур чадвар тодорхойлох, үнэлэх, хөгжлийн фийдбак
SME, мэргэжлийн шинжээчМэргэжлийн ур чадварын агуулга, түвшний шалгуур
Эрсдэлийн удирдлагаЗохицуулалт, эрсдэлтэй холбоотой шаардлагыг хянах
АжилтанӨөрийн үнэлгээ, нотлох баримт, хөгжлийн арга хэмжээ
ҮнэлгээчинҮнэлгээний нэгдмэл байдал, нэгж хоорондын зөрүүний хяналт
  1. Матрицыг туршилтаар хэрэгжүүлэх
  2. Түвшний шалгуурыг баталгаажуулах
  3. Үнэлэгчдийн зааварчилгаа, calibration
  4. Бусад нэгж, ажлын байранд өргөжүүлэх
  5. Ур чадварын нэгдсэн сан бүрдүүлэх
  6. Skill Gap шинжилгээ
  7. Сургалт, карьер, залгамж халаа, гүйцэтгэлтэй уялдуулах

Стандарт, норматив суурь

Матрицад ашиглах стандарт бүрийн зориулалт. ISO/IEC 17024-ийг зөвхөн албан ёсны гэрчилгээжүүлэлтийн тогтолцоо бий болсон үед хэрэглэнэ, дотоод матрицын үндсэн аргачлал биш.

АнгилалСтандарт / эх сурвалжМатрицад хэрэглэх чиглэлСтатус
Ур чадварын удирдлагаISO 10015:2019Хэрэгцээ тодорхойлох, Skill Gap, хөгжлийн арга хэмжээ, үр дүнгийн үнэлгээҮндсэн арга зүйн суурь
Хүний үнэлгээний чанарISO 10667-1:2020, ISO 10667-2:2020Үнэлгээний зорилго, оролцогч, үйл явц; validity, reliability, fairness, standardizationҮнэлгээний чанарын суурь
ГэрчилгээжүүлэлтISO/IEC 17024:2026Certification scheme, гэрчилгээжүүлэх байгууллагын шаардлагаЗөвхөн certification хүрээнд
Хууль тогтоомжМонгол Улсын хууль тогтоомжХөдөлмөрийн тухай хууль, салбарын зохицуулалт, эрх бүхий албан тушаалын шаардлагаЗаавал мөрдөх эх сурвалж
Дотоод бодлого, журамБайгууллагын JD, процесс, KPI, дотоод системАжлын байрны бодит хариуцлага, шийдвэрийн эрх хэмжээ, хяналтын түвшинАжлын байр бүрээр баталгаажуулна
Мэргэжлийн жишигCIPD Profession Map, Ажил мэргэжлийн стандартын арга зүй, ISO 10018:2020HR-ийн мэргэжлийн ур чадвар; чиг үүрэг → шалгуур → ур чадвар → түвшин → нотолгоо; ажилтны оролцооНэмэлт эх сурвалж
Хүний капиталын тайлагналISO 30414:2025Workforce composition, skills, development, succession, turnover үзүүлэлтийг матрицтай уялдуулахТайлагналын үндсэн стандарт
Ур чадварын хэмжилтISO/TS 30428:2021Workforce competency rate, Skill Gap, хөгжлийн хэрэгцээний тоон хэмжилтHR Analytics-т шууд хамаарна
Залгамж халааISO/TS 30433:2021Critical position, successor readiness, talent pool, coverageSuccession, карьерын эх сурвалж
Бүтээгдэхүүн 6

Цалин хөлсний тогтолцоо

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс тарифын коэффициентоор тооцсон зэрэглэл, шатлалын цалингийн сүлжээ. Албан тушаал бүрийг сүлжээнд байршуулж, цалингийн сангийн нөлөөг шууд харна. Жишээ: үйлдвэрлэлийн компани, 115 орон тоо.

800,000₮хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ
4,762₮1 цагийн тариф, сард 168 цаг
6 × 7зэрэглэл × хамгийн олон шатлал
+29.9%сарын цалингийн сан, 115 орон тоо108.1 сая ₮ → 140.5 сая ₮

Салбар

Салбараа сонгоход хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлийн хүчин зүйлс, нэмэгдлийн жишээ, хуулийн нийцлийн онцлох шалгуурууд солигдоно.

Цалингийн сүлжээ

Шатлал бүрийн цалин = доод хэмжээ × тарифын коэффициент, мянгат руу бүхэлчилсэн. Доод хэмжээг өөрчилж сүлжээ бүхэлдээ хэрхэн шилжихийг харна. Нүдэн дээр хулганаа аваачихад коэффициент гарна.

Мөр бүрийн + товч шатлал нэмнэ, − товч сүүлийн шатлалыг хасна. Коэффициентыг "Тарифын коэффициент" горимд шууд засна.

Зэрэглэлийн цалингийн хүрээ: одоо ба санал

Одоогийн цалин зэрэглэл хооронд их давхацдаг, удирдлагаас бусад зэрэглэлийн доод хэмжээ бараг ижил. Санал болгож буй сүлжээ зэрэглэл бүрийг ялгаатай болгоно.

Санал болгож буй хүрээ, дундаж цэгтэйОдоогийн хүрээДундаж цалингийн шатлал

Одооноос: зэрэглэлийн дундаж цалин одоогийнхоос хэдэн хувиар өсөх. Ахиц: дараагийн зэрэглэлийн дундаж цалин өмнөхөөсөө хэдэн хувиар өндөр.

Хүрээний үзүүлэлт

Хүрээ = (дээд − доод) / доод. Ахиц = дараагийн зэрэглэлийн дундаж цалингийн өсөлт. Давхцал = доод зэрэглэлийн дээд хэмжээ дараагийн зэрэглэлийн хүрээнд орж буй хэсэг.

ЗэрэглэлДоодДундажДээдХүрээАхицДавхцал

2026 оны таамаг: одоо ба санал

Цалингийн шинэ сүлжээг нэвтрүүлбэл зэрэглэл бүрийн цалин, сарын цалингийн сан хэрхэн өөрчлөгдөхийг тооцоолсон таамаг. Ажилтны тоо зэрэглэлээр, сангийн хүрээ доод ба дээд цалингаар.

Дундаж цалин, зэрэглэлээр

Хүрээний дунд цэг. Одоогийн ба санал болгож буй.

ОдооСанал 2026

Сарын цалингийн сан, зэрэглэлээр

Ажилтны тоо × доод цалингаас ажилтны тоо × дээд цалин хүртэлх хүрээ.

ОдооСанал 2026
ЗэрэглэлАжилтанОдоо, ₮Санал 2026, ₮Зөрүү, ₮Сарын сан, сая ₮
ДоодДээдДундажДоодДээдДундажДоодДээдОдооСанал

Эх: цалингийн сүлжээний Excel-ийн "chart" хуудас (2026 он). Ажилтны тоо: G1 11, G2 74, G3 9, G4 9, G5 10, G6 2, нийт 115. Доод хэмжээг дээр өөрчлөхөд санал хэсэг дахин тооцогдоно.

Албан тушаал байршуулах

Албан тушаал бүрийн зэрэглэл, шатлалыг сонгоход шинэ цалин, зөрүү, сангийн нөлөө шууд гарна. Цалин буурах албан тушаалыг тусгайлан анхаарна.

Албан тушаалОрон тооОдоогийн цалинЗэрэглэлШатлалШинэ цалинЗөрүүСарын сангийн нөлөө

Түүвэр: компанийн 115 орон тооноос 17 албан тушаал. Нийт сангийн +29.9% нь бүх 115 орон тоогоор тооцсон дүн бөгөөд энэ хүснэгтийн нийлбэртэй тэнцэхгүй.

Хэвийн бус нөхцөл ба нэмэгдэл хөлс

Сонгосон салбарын хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлийн хүчин зүйлс. Тухайн ажлын байранд хамаарахыг сонгож, нэмэгдлийн хувийг тохируулна. Нэмэгдлийн хэмжээг хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журмаар тогтооно (108.1).

Хэвийн бус нөхцөлийн хүчин зүйлс

Хувь нь жишээ утга. Ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээний дүнгээр баталгаажуулна.

    0%нийт нэмэгдэл, үндсэн цалингаас
    0хамаарах хүчин зүйл

    Нэг ажилтны сарын цалингийн тооцоо

    Хуулийн доод хэмжээ ба танай журмын коэффициентоор тооцож харьцуулна. Цагийн хөлс = үндсэн цалин / 168 цаг.

    Бүрэлдэхүүн (101.1)Хуулийн доод хэмжээгээрТанай журмаар

    Хөдөлмөрийн хуулийн нийцлийн шалгалт

    Танай цалин хөлсний журмын утгыг оруулахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (2021) заалт бүртэй тулгаж нийцлийг шалгана. Сонгосон салбарт онцгой анхаарах заалтыг тэмдэглэнэ.

    ШаардлагаЗүйл, заалтХуулийн доод шаардлагаТанай журамДүгнэлт

    Жишээ утгууд эх загваруудаас: одоогийн хамгийн бага үндсэн цалин 500,000₮, хэвийн бус нөхцөлд нэмэгдэл амралт 1 хоног. Хуулийн текст: Хөдөлмөрийн тухай хууль (шинэчилсэн найруулга, 2021). Нэмэгдэл хөлсийг хууль дундаж цалин хөлснөөс тооцдог тул энд үндсэн цалинг ойролцоо утга болгон ашигласан.

    ОУХБ · C100

    Тэгш цалингийн конвенц, 1951 (№100)

    Ижил үнэ цэнэтэй ажилд эрэгтэй, эмэгтэй ажилтанд ижил цалин хөлс олгох зарчим. Монгол Улс 1969 оны 6 сарын 3-нд соёрхон баталсан, 1970 оны 6 сарын 3-наас хүчин төгөлдөр. ОУХБ-ын үндсэн конвенцуудын нэг.

    1 дүгээр зүйл · Тодорхойлолт

    Цалин хөлс гэдэгт үндсэн цалингаас гадна ажил олгогчоос мөнгөн болон бусад хэлбэрээр шууд, шууд бусаар олгох бүх нэмэгдэл хамаарна. Тэгш цалин гэдэг нь хүйсээр ялгаварлалгүй тогтоосон цалингийн хэмжээ.

    2 дугаар зүйл · Хэрэгжүүлэх арга

    Үндэсний хууль тогтоомж, цалин тогтоох механизм, хамтын гэрээ, эсвэл эдгээрийн хослолоор хэрэгжүүлнэ. Монголд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1, 102.1.1, 102.1.4.

    3 дугаар зүйл · Ажлын объектив үнэлгээ

    Ажлын байрыг гүйцэтгэх ажлынх нь агуулгаар объектив үнэлэх аргыг дэмжинэ. Энэ хуудасны "Ажлын байрны үнэлгээ" хэсэг үүнд зориулагдсан.

    Хүйсийн цалингийн зөрүүний шинжилгээ

    Зэрэглэл бүрт эрэгтэй, эмэгтэй ажилтны тоо, сарын дундаж нийт цалин хөлс (нэмэгдэл, шагналыг оруулан) оруулна. Зөрүү 5%-иас давбал үндэслэлийг шалгана.

    ЗэрэглэлЭр, тооЭр, дундаж ₮Эм, тооЭм, дундаж ₮Зөрүү

    Зэрэглэл бүрийн дундаж цалин, хүйсээр

    ЭрэгтэйЭмэгтэйУлаан шошго: зөрүү ≥ 5%

    Тоонууд жишээ өгөгдөл. 5%-ийн босгыг ЕХ-ны цалингийн ил тод байдлын удирдамж (2023/970)-ийн хамтарсан үнэлгээний жишгээр авсан. Зөрүү = (эрэгтэйн дундаж − эмэгтэйн дундаж) / эрэгтэйн дундаж.

    Ажлын байрны үнэлгээ

    9 хүчин зүйлийн онооны арга. Хүчин зүйл бүрт ажлын байранд тохирох түвшинг сонгоно. Нийт оноо албан тушаалуудыг харьцуулж, зэрэглэлд байршуулах үндэслэл болно.

    Нийт оноо

    0

    Оноог зэрэглэлд хөрвүүлэх босгыг байгууллага өөрөө тогтооно. Эх загварт энэ хөрвүүлэлт ороогүй.

    Нийт цалин хөлсний багц

    Ажилтанд олгож буй бүх төлбөр, дэмжлэгийг тогтмол ба хувьсах хэсгээр ангилсан бүтэц. Багц бүрт зохицуулж буй журам, хугацаа, хэмжээг бүртгэнэ.

    Тогтмол

    • Үндсэн цалин · албан тушаалын сарын тогтмол
    • Нийгмийн даатгал, ажил олгогчоос 11.7% · тэтгэвэр 8.5, ЭМД 2, тэтгэмж 1, ажилгүйдэл 0.2
    • Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөний үеийн даатгал

    Хувьсах, нэмэгдэл

    • Удаан жилийн нэмэгдэл
    • Илүү цаг, амралтын болон баярын өдөр ажилласны нэмэгдэл
    • Түр орлон, хавсран ажилласны нэмэгдэл
    • Ээлжийн амралтын цалин

    Шагнал, урамшуулал

    • Сар, улирлын үр дүнгийн шагнал
    • Жилийн эцсийн үр дүнгийн шагнал · 4.5 сар ажилласнаас
    • Урамшуулал · 9 сар ажилласнаас
    • Ахмад ажилтны ой, спортын амжилт, тойрон аялал

    Олговор

    • Сул зогсолт, богиносгосон цагийн үеийн олговор
    • Хөдөлмөрийн норм биелүүлээгүй үеийн олговор
    • Өвчтэй, чөлөөтэй, ХЧТА-ын үеийн олговор
    • Сургалт, томилолтын үеийн цалин

    Хөнгөлөлт, даатгал

    • Хоол, унаа, гар утасны хөнгөлөлт
    • Гэнэтийн осол, эрүүл мэндийн даатгал
    • Амьдралын болон хариуцлагын даатгал

    Ажилтанд зориулсан зээл

    • Орон сууцны зээлийн дэмжлэг
    • Зээлдэн туслах сан

    Багц бүрийг албан тушаалын зэрэглэл, ажилласан жил, гүйцэтгэлийн коэффициентоор (0.7–1.1) ялгаж олгох боломжтой.

    Цалин хөлсний сэтгэл ханамжийн судалгаа

    Ажилтнууд цалин хөлсний 6 бүрэлдэхүүнийг 1–5 оноогоор үнэлнэ. Үр дүнг нэгж, албан тушаал, ажилласан жилээр задлан шинжилнэ.

    Асуулгын бүтэц

    1. Ерөнхий мэдээлэл2. Үнэлгээний хэсэг3. Нээлттэй асуулт
    БүрэлдэхүүнҮнэлгээ
    Үндсэн цалин1 маш тохиромжгүй … 5 маш тохиромжтой
    Нэмэгдэл1–5
    Шагнал1–5
    Урамшуулалт цалин1–5
    Хөнгөлөлт1–5
    Буцалтгүй тусламж, тэтгэмж1–5

    Боловсруулалт SPSS-ээр: түүврийн хүрэлцээг КМО (> 0.5), найдвартай байдлыг Cronbach's alpha (> 0.7)-аар шалгана.

    Жишээ үр дүн: "маш муу" гэж үнэлсэн хувь

    Уул уурхайн жишээ компани, 84 ажилтан. Бүрэлдэхүүн бүрт хамгийн доод үнэлгээ өгсөн ажилтны хувь.

    Нэмэгдлийн хувь хэмжээ мэргэжлийн онцлогт тохирсон эсэхэд 45.2% нь "маш муу" гэж хариулсан. Үндсэн цалинг инфляцтай уялдуулах асуудал мөн доогуур үнэлгээ авсан. Судалгааны хэрэгсэл нээх

    Бүтээгдэхүүн 7

    Авьяас чадварын удирдлага

    Ажилтныг гүйцэтгэл (KPI) ба потенциал (ур чадварын матриц)-аар нь 9 нүдэт хүснэгтэд байршуулж, бүлэг бүрт тохирох бодлого, залгамж халааны шийдвэр гаргана. Жишээ: автомашины борлуулалтын компани, 69 ажилтан.

    69үнэлсэн ажилтан
    42топ талент бүлэг (нүд 1–3)60.9%
    17ирээдүйн талент бүлэг (нүд 4–6)24.6%
    10анхаарах бүлэг (нүд 7–9)14.5%

    9 нүдэт хүснэгт

    Нүдэн дээр дарж тухайн бүлгийн онцлог, баримтлах бодлого, зөвлөмжийг харна. Тоо нь 69 ажилтны нэгтгэл.

    Потенциал (ур чадварын матриц) →
    Бага ≤ 70Дундаж 71–85Өндөр 86–100
    Гүйцэтгэл (KPI) →
    Топ талентИрээдүйн талентАнхаарах

    Потенциалын босго: бага ≤ 60, дундаж 61–80, өндөр ≥ 81.

    Ажилтныг байршуулах

    KPI болон ур чадварын онооноос нүдийг тооцно. Доорх жишээ ажилтны мөр дээр дарахад хүснэгтэд тодорно.

    Тооцоолуур

    АжилтанKPIУр чадварНүд

    Жишээ мөрүүдийн оноо эх загвараас, нэрийг кодоор сольсон. Нүдийг онооноос тооцсон тул эх файлын гараар бичсэн ангиллаас зөрөх тохиолдол бий.

    Удирдах ур чадварын матриц

    5 чиглэл, 3 ур чадвар, 0–4 түвшин. Чиглэл бүрийн шаардлага 12, нийт 60 оноо. Нийт онооноос манлайллын түвшин, хөгжлийн шийдэл гарна.

    Манлайллын хэлбэр

    0нийт оноо, 60-аас
    —санал болгох шийдэл
    ҮнэлгээШаардлага 12
    Нийт онооТүвшинШийдэл
    ≥ 46Role Model LeaderЗалгамж халаа, талент
    30–45Strong LeaderАхисан коучинг
    15–29DevelopingМанлайллын сургалт
    ≤ 14At RiskЭрчимтэй дэмжлэг

    Залгамж халаа

    Залгамж шаардлагатай эсэхийг албан тушаал ба ажилтан гэсэн хоёр талаас шалгана. 9 нүдэт хүснэгтийн 1, 2-р бүлгийн нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийж залгамжлагчийг тодорхойлно.

    Түлхүүр албан тушаал

    0 / 10 тийм

      Түлхүүр ажилтан

      0 / 10 тийм
        ҮзүүлэлтТүлхүүр ажилтанТүлхүүр албан тушаал
        ТөвлөрөлХүнАжлын байр
        Орлох боломжХүн олдоц багаАлбан тушаал нэн чухал
        ЭрсдэлГарахад өндөр зардалҮйл ажиллагаа доголдох
        Гол шалгуурУр чадвар, өндөр үнэ цэнэСтратегийн ач холбогдол
        ЗалгамжБайж болноЗаавал байх ёстой
        ХН-ийн аргаЗорилтот хөгжүүлэлтСистемийн хөгжүүлэлт

        Залгамжлалын үйл явц

        Нэр дэвшүүлэх→9 нүдээр үнэлэх→Ярилцлага→Хөгжүүлэх→Мэдээллийн сан→Хяналт, тайлан
        1 : 1залгамжийн харьцаа, 2027 зорилт
        1 : 22028 зорилт

        Түлхүүр албан тушаал, ажилтныг тодорхойлох "тийм"-ийн босгыг журмаар тогтооно. Загварт босго заагаагүй.

        Талент стратеги 2026–2030

        Авьяас чадварын менежментийн 6 үе шат, нийт 85 арга хэмжээ. Үе шат бүрийн гол ажлууд.

        1. Төлөвлөх 10 ажил

        • ISO 30408 засаглал, ISO 30409 ажиллах хүчний төлөвлөлт
        • Эрэлт, нийлүүлэлтийн зөрүү тодорхойлох
        • "Talent employer of choice" брэнд

        2. Татах 13 ажил

        • ISO 30405 бүрдүүлэлтийн аргачлал
        • Onboarding, buddy, менторшип
        • Оюутны дадлага, тэтгэлэг, referral хөтөлбөр

        3. Илрүүлэх, үнэлэх 11 ажил

        • Талент илрүүлэх тогтолцоо, 9 нүдэт хүснэгт
        • Түлхүүр албан тушаалын жагсаалт, шаардлага
        • Авьяас ба гүйцэтгэлийн зөрүү

        4. Хөгжүүлэх 18 ажил

        • 70/20/10 загвар, ур чадварын GAP-д суурилсан сургалт
        • Дотоод сургагч, коучинг, менторшип
        • ISO 30401 мэдлэгийн менежмент, сэлгээ

        5. Тогтоон барих 23 ажил

        • Гүйцэтгэлд суурилсан цалин, урамшуулал
        • Карьерын зураглал, ажил амьдралын тэнцвэр
        • Талентад зориулсан тусгай багц

        6. Залгамжлалын төлөвлөлт 10 ажил

        • Манлайлал хөгжүүлэх, удирдагчийн коучинг
        • Залгамж ажилтны нөөцийн сан
        • Залгамжлагчийн чадамжийг системтэй хөгжүүлэх

        Бодлогын хэмжих үзүүлэлт

        Авьяас чадварын менежментийн бодлогын үр дүнг жил бүр хэмжих 11 үзүүлэлт. Зорилтот түвшинг байгууллага суурь хэмжилтийн дараа тогтооно.

        ҮзүүлэлтАгуулга202620272028
        Ажилтны оролцооны индексEngagement index, олон улсын дундажтай харьцуулнаСуурьТогтооноТогтооно
        Талент ажилтны оролцооны индексТалент ажилтнуудын сэтгэл ханамж, оролцооСуурьТогтооноТогтооно
        Бүрдүүлэлтийн нэгжийн өртөгISO 30407-ийн дагууСуурьТогтооноТогтооно
        Карьерын замын индексДотооддоо дэвшсэн ажилтны хувьСуурьТогтооноТогтооно
        Залгамжийн харьцааТүлхүүр албан тушаал : бэлэн залгамжлагчСуурь1 : 11 : 2
        Хувийн хөгжлийн өсөлтУр чадварын матрицаар хувийн хөгжлийн төлөвлөгөөСуурьТогтооноТогтооно
        Сургалтын үр нөлөөTraining effectivenessСуурьТогтооноТогтооно
        Коуч, менторХөтөлбөрт хамрагдсан ажилтанЭхлүүлэхТогтооноТогтооно
        Нэг ажилтанд ногдох бүтээмжАшиг, хүмүүн капиталын нэмүү өртөгСуурьТогтооноТогтооно
        Цалингийн өрсөлдөх чадварын индексСалбар болон улсын дундажтай харьцуулнаСуурьТогтооноТогтооно
        ХН-ийн үйлчилгээний чанарБүрдүүлэлтийн хугацаа, ур чадварын GAP хувьСуурьТогтооноТогтооно
        Бүтээгдэхүүн 8

        Цалин хөлс, урамшууллын сэтгэл ханамжийн судалгаа

        Ажилтнууд цалин хөлс, шагнал урамшуулал, хөнгөлөлт тэтгэмж, удирдлагын үйл ажиллагаанд 1–5 онооны Лайкертын хэмжүүрээр үнэлгээ өгнө. Хариулт бүр дашбоард, найдвартай байдлын шинжилгээнд шууд нэмэгдэнэ.

        Асуулга бөглөх

        Хэсэг бүрийн дундаж үнэлгээ

        Сонгосон нэгж ба нийт байгууллага, 5 онооны хэмжүүрээр.

        Бүх нэгжБайгууллагын дундаж

        Цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд өгсөн үнэлгээ

        "Байгууллагаас олгогддог цалин хөлс, урамшуулал хэр тохиромжтой вэ?" асуултын хариултын бүтэц.

        Алба нэгжээр

        Хэсэг бүрийн дундаж оноо. Улаан: 2.5-аас доош, шар: 2.5–3.25, ногоон: 3.25-аас дээш. Нүдэн дээр дарж тухайн нэгжийг шүүнэ.

        Хамгийн бага үнэлгээтэй 5 асуулт

        Шинэчлэлийн тэргүүлэх чиглэл.

        Хамгийн өндөр үнэлгээтэй 5 асуулт

        Хадгалж, бэхжүүлэх давуу тал.

        Асуулга

        Хэсэг бүрээр бөглөнө. Асуулт нэмж болно; нэмсэн асуулт зөвхөн шинэ хариултад үнэлэгдэнэ. Хариулт нэргүй бүртгэгдэнэ.

        Таны оруулсан хариултууд

        Энэ хөтөч дээр хадгалагдана. Жишээ түүвэр дээр нэмэгдэж тооцогдоно.

        Нээлттэй санал

        Асуулгын III хэсгийн хариултууд, бүлгээр.

        Асуулгын бүтэц

        I. Ерөнхий мэдээлэл (хүйс, нас, ам бүл, ажилласан жил, боловсрол, албан тушаал). II. Үнэлгээ: цалин хөлс ба урамшуулал (33), сэтгэл ханамж (27), бүрэлдэхүүний үнэлгээ (6). III. Нээлттэй асуулт (3). Нийт 80 орчим асуулт.

        Найдвартай байдал

        Түүврийн хүрэлцээг KMO (> 0.5), Бартлеттын тестээр; асуулгын дотоод нийцлийг Cronbach's alpha (> 0.7)-аар шалгана. Энд alpha-г хариулт бүрээс шууд тооцно.

        Тайлан

        Нийгэм-демографийн бүтэц, бүрэлдэхүүн тус бүрийн үнэлгээ нэгжээр, улсын дундаж цалинтай харьцуулалт, шинэчлэлийн санал. Зөвлөмж төлөвлөгөөнд мөр болж орно.

        Жишээ түүвэр: уул уурхайн жишээ компанийн 84 хариулт, 4 алба нэгж. Тоонууд эх тайлангийн хэв маягаар загварчилсан бөгөөд бодит хариулт биш. Асуулгын текст GTM-ийн загвараас.

        Холбоо барих

        Аудит захиалах, системийн танилцуулга авах хүсэлтээ үлдээнэ үү.

        Глобал Талент Менежмент ХХК

        Менежментийн зөвлөх үйлчилгээ, судалгаа, сургалт. Чанар, үр дүн бидний бахархал.

        info@gtm.mn 7515-3000 9910-6077

        www.gtm.mn · Facebook · LinkedIn